Personeel aanwerven: hoe talent aantrekken en behouden

1. Definiëren en plannen: welk talent voor welke rol?

Om doeltreffend en relevant te zijn, moet het zoeken naar talent goed worden voorbereid. Het is natuurlijk niet beperkt tot de publicatie van een personeelsadvertentie. Het aanwervingsproces begint ruim van tevoren met :

• De ontbrekende middelen te identificeren die van essentieel belang zijn voor de onderneming. Dit impliceert een visie op middellange tot lange termijn van de ontwikkeling van de onderneming.
• Een beschrijving van elke functie: een nauwkeurige functiebeschrijving is essentieel
• Het opzetten van een wervingscampagne: een vacature, een advertentie en zelfs een brochure waarin het bedrijf wordt voorgesteld, die op jouw website en op sociale netwerken kan worden geplaatst. Op die manier kunnen kandidaten gemakkelijk online solliciteren.
• Het opzetten van een systeem voor het monitoren van toepassingen: automatische respons, chatbot, enz.

2. Aantrekken: communiceren en branding

Maar al te vaak communiceren bedrijven als werkgever weinig of slecht. Toch is dit van essentieel belang om de aantrekkingskracht van de onderneming te vergroten en kwaliteitskandidaten aan te trekken. Naast interessant werk en een goede verloning zijn kandidaten vandaag op zoek naar een aangename werkomgeving in een bedrijf met een goede reputatie. En om daar een idee van te krijgen, kijken ze naar verschillende kanalen voordat ze solliciteren.

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat jouw ‘employer brand’ goed wordt gepresenteerd. Maar al te vaak hebben kandidaten het gevoel dat kleine en middelgrote ondernemingen niet zo lonend zijn als grote bedrijven of niet dezelfde groeikansen bieden.

3. Aanwerving: de kanalen vermenigvuldigen en de processen optimaliseren

Kmo’s hebben het moeilijk om een krachtig rekruteringsbeleid te voeren en een efficiënt sourcing instrument te onderhoeden dat  de interessantste profielen kan identificeren.

Kunstmatige intelligentie, machine learning en Big Data zijn vandaag de dag van cruciaal belang om een ommekeer teweeg te brengen in de manier waarop je de massa aan recruteringsgegevens en toepassingen die ter beschikking staan verwerkt.

De startup Jai stelt een "virtuele agent" voor om aanwervingskandidaten vooraf te kwalificeren dankzij artificiële intelligentie, zodat rekruteerders zich kunnen concentreren op het ontmoeten en interviewen, wat hun echte toegevoegde waarde is. Een chatbot beantwoordt 24/7 alle vragen van de kandidaten, informeert hen in real time en begeleidt hen tijdens het hele rekruteringsproces. De ervaring is soepeler en aangenamer voor de kandidaat. Iedereen krijgt een antwoord en de follow-up is verzekerd.

Digitale technologie vergemakkelijkt de aanwerving en vergroot het aantal kanalen voor de verspreiding van vacatures.

4. Integratie: informeren en begeleiden van nieuwkomers

Zodra je een nieuwe werknemer hebt geïdentificeerd en aangeworven, moet je hem of haar begeleiden.

Het "onboarding"-proces, d.w.z. de ontvangst en integratie van een nieuwe werknemer, moet alle aandacht krijgen. In sommige bedrijven duurt deze fase enkele weken en vormt zij een integraal onderdeel van het werkgeversmerk en de belofte van het bedrijf.

Wat de kandidaten verwachten van het bedrijf waar ze gaan werken is :

• Ondersteuning: profiteren van de beschikbaarheid van collega's, feedback, enz.
• Ondersteuning: in de vorm van tutoring, coaching of mentoring door een "oude rot".
• Vertrouwen: dat er rekening wordt gehouden met hun mening, dat wij openstaan voor nieuwe ideeën, enz.

Deze integratiefase neemt vele vormen aan. Hier volgen de populairste formules, gaande van opleiding, een introductiedag, ondersteuning door de manager of een echte introductiecursus.

5. Evalueren: In kaart brengen van intern talent

Als talentmanagement goed wordt uitgevoerd, wordt het een echte prestatieversneller. Het is van vitaal belang om snel de high performers te identificeren die meer waarde kunnen genereren (high potentials - of HIPO's).

Om te beoordelen of hun werknemers op het juiste niveau zitten voor de job, gebruiken sommige bedrijven instrumenten zoals de 9box grid, die prestaties koppelt aan potentieel.

Maar talent is niet alleen verworven kennis en knowhow. Er moet ook rekening worden gehouden met de verschillende aspecten van iemands talent om deze goed te begrijpen en te ontwikkelen. Manpower heeft een kompas voor talentbeoordeling ontworpen, verdeeld in 4 wijzerplaten en afleesbaar langs 2 assen: soft skills en hard skills op de horizontale as, easy of difficult learning op de verticale as.

Het is des te belangrijker al deze aspecten te evalueren omdat uit bepaalde studies is gebleken dat een gebrek aan overeenstemming met de waarden van het bedrijf de oorzaak is van 36% mislukte aanwervingen.

Volgens Manpower zijn voor het opsporen en vasthouden van talent verschillende beoordelingsmethoden nodig:

• "Wat ik weet, wat ik weet hoe ik het moet doen". Als je via de klassieke kant binnenkomt, kom je binnen via kennis en knowhow. Daartoe zijn "CV, kennistest, taaltest, kantoorautomatiseringstest essentiële elementen. Maar wees voorzichtig, als je alleen via deze elementen binnenkomt, vergeet je het individu en kan je iemand missen," benadrukt Hélène Zapata.
• "Wat ik doe, hoe ik het doe": hier gaat het om de evaluatie van gedragsvaardigheden, de soft skills. Rollenspelen en groepsaanwervingssessies maken het mogelijk de kandidaat te observeren buiten het traditionele interviewformaat.
• "Wat ik ben, wat mij drijft om te handelen": het is belangrijk om de persoonlijkheid, de waarden en de comfortzones van het individu te beoordelen, met behulp van speciale instrumenten zoals SkillExplorer, ontworpen en ontwikkeld door psychologen: "Dit is een persoonlijkheidsinventaris die wordt gebruikt in onze HR-afdeling, we gebruiken het in onze diensten en we trainen onze klanten in deze methode.
• "Wat ik begrijp, wat mij in staat stelt mij aan te passen": hier gaat het om de evaluatie van een leer- en aanpassingsvermogen.

6. Behouden: talent opleiden en ontwikkelen

Als het aanwerven van nieuw talent cruciaal is, is het behouden van werknemers net zo belangrijk. De sleutel tot succes? Werkplezier! Gelukkige werknemers zijn niet alleen productiever, maar denken ook minder snel dat het gras elders groener is. Hoe kan deze tevredenheid worden verbeterd?

Volgens verschillende onderzoeken zijn zes factoren in dit verband doorslaggevend:

• De ‘fit’ tussen de werknemer en zijn of haar job, zijn of haar collega's en de bedrijfscultuur.
• Empowerment: talenten willen beslissingen nemen en verantwoordelijkheden krijgen.
• Het individu en zijn werk waarderen.
• Stimulering van het beste door deelname aan interessante projecten.
• Eerlijkheid en respect voor elkaar.
• De kwaliteit van de banden die de werknemers binden, kortom de sfeer en de groepsdynamiek.

Talent aantrekken, het helpen zich te ontwikkelen en zijn vaardigheden in beweging brengen is strategisch geworden. Het is duidelijk dat salaris niet de enige factor is om werknemers te behouden. Volgens de BpiFrance-enquête zijn de belangrijkste hefbomen voor het behoud van werknemers binnen de KMO wereld :

• arbeidsomstandigheden ;
• flexibiliteit van de werkorganisatie
• de toekenning van geïndividualiseerde prestatiepremies
• beleid om werknemers mondiger te maken en bij het bedrijf te betrekken.