Het aanwervingsproces

1. Voorwaarde: wanneer aanwerven?

Jouw eerste werknemers in dienst nemen is een opwindend moment, want je versterkt de slagkracht van de onderneming, je staat er niet meer alleen voor en je schept banen. De eerste beslissing die je moet nemen is het juiste moment aan te voelen. In principe zo snel mogelijk, d.w.z. zodra de middelen het toelaten, omdat dit jou in staat stelt jou te concentreren op de ontwikkeling van het bedrijf.

1. Vragen die je jezelf vooraf moet stellen:

• Rechtvaardigt de omvang van de activiteit een verbintenis vandaag en morgen?
• Is het huidige team echt "volledig benut"?
• Over hoeveel maanden zal de extra werklast van de nieuwe werknemer de kosten dekken, rekening houdend met de opleidingstijd?
• Heb je voor die periode genoeg reserves om hem te betalen? Zo niet, komen er in de toekomst inkomsten binnen (bv. een groot contract)? Zo ja, dan is het tijd om na te denken over versterking van uw team.
• Als je geen versterking inhuurt, loop je dan het risico een klant mis te lopen of langzamer van start te gaan?

 

Het aanwerven van een nieuwe werknemer is een belangrijke stap die je niet elke dag zet. Improvisatie is hier absoluut niet aan de orde. Het een financiële verbintenis op lange termijn die je dagelijks geld zal opleveren of kosten.  

In startende ondernemingen zijn pioniersgeest, passie, flexibiliteit en vindingrijkheid doorslaggevende kwaliteiten, aangezien alles moet worden gecreëerd en niets stabiel is. Deze kwaliteiten moeten dan ook aanwezig zijn bij de eerste werknemers die je aanwerft.

De eerste functies die moeten worden ingevuld zijn vaak de verkoop en de productie. Als u een pizza bezorgbedrijf aan huis begint, moet u eerst omzet genereren en vervolgens de capaciteit verwerven om te produceren. De financiële en organisatorische functies komen daarna naarmate u groeit.

 

2. Start-up eigenschappen die bij een aanwerving kunnen benadrukt worden:

• Het begin van een avontuur, de passie van het opstarten;
• hoog groeipotentieel en ontwikkelingsperspectieven "op alle niveaus";
• jong en ontspannen sfeer;
• klein team met beperkte hiërarchie;
• een volwaardige, concrete job, waarin je snel resultaten boekt en ervaring opdoet;
• snelle betrokkenheid, autonomie en mate van verantwoordelijkheid voor iedereen;
• in voorkomend geval, vooruitzichten op winstdeling op lange termijn (deelname in resultaat of kapitaal, bijvoorbeeld via een aandelenoptie-systeem).

 

3. Eigenschappen die de aantrekkelijkheid negatief zullen beïnvloeden:

• Instabiliteit;
• startsalaris ;
• beperkte actiemiddelen.

 

2. Stap 1. Definieer het ideale profiel en bepaal een functiebeschrijving

Om de functiebeschrijving op te stellen, specifieer :

• de missie van het bedrijf;
• de rol, de algemene missie van de persoon;
• zijn verantwoordelijkheden, met vermelding van de uit te voeren taken (hoofd- en neventaken) en de te bereiken doelstellingen;
• de positie in de organisatie, de beoogde wijze van toezicht (wie geeft, begeleidt en controleert het werk), de gezagsverhoudingen en de grenzen van de macht;
• eventueel, het organogram met de positie van de nieuwkomer.

 

Deze taakomschrijving heeft 5 toepassingen.

• Het is het referentie-instrument tijdens de aanwerving om de in te vullen functie voor te stellen.
• Het stelt de nieuwe werknemer in staat zich snel binnen de onderneming te situeren, zijn rol te begrijpen en zijn ontwikkeling gedurende de eerste maanden te evalueren.
• Het is het objectieve uitgangspunt voor toekomstige evaluaties.
• Een dergelijk instrument zal het bedrijf geloofwaardigheid geven tegenover de buitenwereld: organisatie en professionalisme gewaardeerd door de bankier, een partner, een prospect, enz.
• In geval van vervanging of verandering in het bedrijf, zal het werk reeds zijn afgebakend voor de opvolger of voor een nieuwe werknemer.

 

Wat betreft het ideale profiel van de aan te werven persoon :

1) maak een profieloverzicht van het ideale profiel door de eigenschappen op te sommen die volgens jou belangrijk zijn voor de functie.

Denk aan alle hieronder vermelde kenmerken:

• de inhoud van de functie in termen van vaardigheden of knowhow

Bijvoorbeeld: specifieke technische vaardigheden, webcommunicatie, softwarevaardigheden, ervaring, talenkennis, kennis van communicatietechnieken, enz.

• Persoonlijkheid of sociale vaardigheden.

Voorbeeld: kwaliteiten als doorzettingsvermogen, initiatief, aanpassingsvermogen, nieuwsgierigheid, resultaatgerichtheid, servicegerichtheid, ...

• de "praktische" aspecten

Bijvoorbeeld: vereiste licenties en diploma's, opleidingsniveau, leeftijd, werktijden, telewerken, enz.

 

2) Beoordeel voor elk kenmerk het gewenste niveau, bijvoorbeeld op een schaal van 1 tot 5, om de essentiële criteria te onderscheiden van de minder belangrijke elementen.

Het nut van het aldus opgestelde profiel is dat het volledig en objectief is en dat het de bedrijfs- behoeften specificeert. Tijdens het interview, zal dit ideale profielblad jou in staat stellen :

• Om naast de algemene indruk die de kandidaat maakt ook te letten op de belangrijke kenmerken waarnaar je op zoek bent.
• jouw beoordeling van de kandidaat voor elk kenmerk direct op het blad te noteren en de kandidaten aan het eind van het interviewproces met elkaar te vergelijken.
• Om niet in de val te trappen door het zoeken naar iemand die op je lijkt en met wie je goed zal kunnen opschieten. Integendeel, het is in jouw belang om het team te versterken met troeven die jouw eigen troeven en vaardigheden aanvullen.

Tip: niveau van beloning en ondersteuning.

Om de hoogte van de beloning te bepalen, bevraag :

• Jouw netwerk (sectorfederatie, …),
• Jouw accountant,
• Een wervingsbureau.

Neem de moeite om bij diezelfde actoren en overheidsorganisaties te informeren naar de  aanwervingssubsidies die bestaan. Wees voorzichtig. Doe dit voordat je met de aanwerving begint, want de steun kan gekoppeld zijn aan het gezochte profiel. ( vb Groei subsidie Vlaanderen)

 

3. Stap 2. Zoeken naar kandidaten

1. Via je netwerk. Eén op de twee aanwervingen komt tot stand via persoonlijke contacten. Een eerste stap die je kan zetten is de mond-tot-mondreclame te activeren door uw netwerken (vrienden, klanten, leveranciers, maar ook via je eigen bestaand team,…) te laten weten dat jouw bedrijf een bepaald profiel aanwerft. Vb. via Linkedin ‘ Hiring’.

 

2. Door een advertentie via verschillende kanalen uit te zenden:

• sociale netwerken (Facebook, ...),
• beroepsverenigingen,
• VDAB,
• Zoekertjes sites voor jobs,
• lokale en nationale kranten en gespecialiseerde tijdschriften,
• scholen,
• selectiebedrijven en uitzendbureaus,
• ...

 

Jouw advertentie zal aantrekkelijk en doelgericht zijn en zal het merkimago van jouw bedrijf  weerspiegelen.

Het  omvat o.a. :

• een slagzin;
• een beschrijving van de functie en de gewenste vaardigheden;
• elementen met betrekking tot de gezochte persoonlijkheid;
• de belangrijke punten met betrekking tot de markt, de onderneming en het project;
• wat je aanbiedt (positie, verloning, opleiding, vooruitzichten);
• de identiteit van het bedrijf (ook al is het een nieuw bedrijf).

De advertentie moet mensen ertoe aanzetten te reageren en tegelijk objectief blijven (het heeft geen zin kandidaten aan te trekken die helemaal niet geschikt zijn). Het moet ook in overeenstemming zijn met de wettelijke voorschriften die op dat moment van kracht zijn (non-discriminatie, enz.). Informeer bij uw adviseurs (boekhouder, juridisch loket, sociaal secretariaat, sectorfederatie, ministerie, enz.) of u in dit stadium nog andere formaliteiten moet vervullen.

Tip: een goed gemaakte advertentie zal ook het imago van uw bedrijf een boost geven.

 

4. Stap 3. Selecteren op basis van brieven en CV's

Een cv bevat objectieve informatie (opleiding, leeftijd, talenkennis, ervaring, enz.). Het is belangrijk deze te onderzoeken om snel :

 

• profielen te elimineren die niet overeenstemmen met jouw huidige behoeften;
• de "gaten" in de gepresenteerde chronologie aan te wijzen (langere studieduur dan nodig, onderbreking tussen twee banen, enz;)
• een eerste idee te verkrijgen via de stijl van het cv (uitgebreid of beknopt, gedetailleerd).

De inhoud en de stijl van de sollicitatiebrief zal andere aanvullende elementen aan het licht brengen :  (motivering, schriftelijke communicatievaardigheden, enz.).

Tips:

• voor degenen die jou interesse wekken noteer je direct de vragen die bij jou opkomen tijdens het lezen.
• Deel de brieven en cv’s in 3 categorieën in:

- weigering,

- in afwachting van,

- om gezien te worden.

• Als de kandidaat in een korte tijdspanne (minder dan 2-3 jaar) vaak van werkgever is veranderd, moet je je afvragen waarom.
• Degenen die je niet aanneemt, geef je onmiddellijk een bericht met een negatieve boodschap. De in aanmerking komende kandidaten nodig je uit voor een gesprek. Indien nodig kan je de sollicitanten ook screenen via een telefonisch contact of een videoconferentie. Dit is nuttig om bijvoorbeeld de talenkennis of het vereiste salarisniveau vooraf in te schatten.

 

5. Stap 4. Gesprekken met de geselecteerde kandidaten

Door vragen te stellen en goed naar de kandidaten te luisteren moet je in een korte tijdspanne in staat kunnen zijn om hun persoonlijkheid te definiëren, hun vaardigheden te achterhalen en een inschatting te maken van een mogelijke ‘fit’ binnen jouw bedrijf. Daarna kan een test de vaardigheden van de kandidaat al dan niet bevestigen.

Tijdens een dergelijk gesprek kan elk detail belangrijk zijn: voor de kandidaat, de locatie, de perceptie van de sfeer, de brochures waarin het bedrijf wordt voorgesteld, de vragen, enz.; voor jou als werkgever, de eerste indruk, de eerste blik, de kleding, de attitudes, de antwoorden, .... Dit begint op het moment dat de kandidaat door de deur van jouw bedrijf stapt.

Je kan 5 stadia onderscheiden in het interview:

Fase 1: voorbereiding.

• Plan een comfortabele ruimte waar je niet gestoord zal worden.
• Trek, afhankelijk van de te vervullen functie, één tot twee uur uit voor het gesprek. Denk aan de belangrijke elementen die je moet controleren (opgesomd in het ideale profielblad, zie Extra Ideaal profiel voorbeeld en Ideaal profiel van uw kandidaat).
• Lees het CV en de begeleidende brief van de kandidaat voor het gesprek.
• Schrijf de vragen op die je kan bedenken om alle gewenste informatie te krijgen en de vragen te beantwoorden die je op het CV en de sollicitatiebrief hebt vermeld. Als je de lijst met vragen al hebt voorbereid, kan je je zo veel mogelijk concentreren op het luisteren naar de kandidaat, zowel verbaal als non-verbaal.
• Wees bereid een neutrale, empathische houding aan te nemen (tussen sympathiek en onsympathiek in), om de kandidaat niet te beïnvloeden. Het is van essentieel belang om zo objectief mogelijk te luisteren, want zoals iedereen kan je worden beïnvloed door uw referentiekader (familie, geschiedenis, opvoeding, omgeving, enz.).

 

Fase 2: het begin van het interview.

De eerste minuten kunnen van cruciaal belang zijn, omdat zij van invloed zullen zijn op het klimaat waarin de uitwisseling zal plaatsvinden.

• Begroet de kandidaat op een nuchtere, noch koude, noch warme manier. Hou je aan de geplande tijd en bied een drankje aan.
• Stel jezelf heel kort voor: "Hallo, mijn naam is ..., ik ben .... Bedankt dat je hier bent. We gaan beginnen.
• Maak duidelijk dat het de bedoeling van het gesprek is dat de kandidaat zich openhartig voorstelt en dat het bedrijf vervolgens hetzelfde doet, zodat beide partijen een weloverwogen beslissing kunnen nemen over al dan niet samenwerken.
• Stel zoveel mogelijk open vragen, zodat de kandidaat zich zo vrij en spontaan mogelijk kan uitdrukken. Met deze eenvoudige techniek kan je veel informatie van de kandidaat verzamelen.
• Begin NIET, zelfs niet voor een paar minuten, met het voorstellen van het bedrijf of de functie. De kandidaat zal bewust of onbewust zijn antwoorden aanpassen aan wat je hebt gezegd. Je kan dit "conformiteitsfenomeen" ook tegengaan door de kandidaat met z'n tweeën te interviewen, aangezien het voor hen moeilijker zal zijn zich te conformeren aan twee persoonlijkheden en dus natuurlijker zal zijn.
• Begin met de kandidaat eenvoudigweg te vragen zich in een paar minuten voor te stellen: "Hier, kunt u zich in een paar minuten voorstellen."
• Let op waar ze mee beginnen en wat de structuur van hun redenering is. Als ze na een paar minuten stoppen, laat dan een stukje open om ze de kans te geven meer te zeggen. Begin opnieuw met een "Maar toch...", of "Ja, dank je. En wat nog meer?". Het gaat erom de dominante motivaties, bekommernissen, waardeschalen en belangen naar voren te brengen.
• Noteer meteen de indrukken die je opdoet bij de eerste aanblik (bijvoorbeeld: ik voel dat hij "open" is, luistert; hij maakt geen aantekeningen; in het begin gebruikt hij veel negatieve uitdrukkingen; hij onderbreekt me; telkens als ik iets concreets vraag antwoordt hij "hiernaast"; ...).

 

Fase 3: interviewen van de kandidaat.

Stel al je vragen om hetgeen volgt te identificeren :

• de persoonlijkheid van de kandidaat (wie is hij, wat is zijn geschiedenis, zijn parcours, zijn waarden, enz.)
• zijn/haar wensen en behoeften op het gebied van de beroepsactiviteit (aard van het gezochte werk, gewenste omgeving en soort werkrelaties, organisatie, delegatie, hiërarchie, drijfveren en belemmeringen, enz.)
• zijn/haar vaardigheden (gedetailleerde opleiding en ervaring) en niveau van meesterschap of deskundigheid.
• zijn/haar belangstelling en mogelijke geschiktheid voor de voorgestelde functie en voor het bedrijf.

Tips

Ga voor de punten die voor jou belangrijk zijn dieper op de vragen in door concrete vragen te stellen: waarom, hoe, met wie, enz.

Voorbeeld: als je een communicatiemanager aanwerft, vraag hem dan niet: "Beheers je communicatietechnieken? Stel een open vraag: "Wat weet je over communicatie en hoe zie je het voor ons werken?", en vul dit zoveel mogelijk aan met concrete informatie: "Hoe zou je ons communicatieplan voor de komende 12 maanden opbouwen, te beginnen met, laten we zeggen, een budget van 30.000 euro?

Om vaardigheden te toetsen, moet je niet aarzelen om de kandidaat in een situatie te plaatsen door hem te vragen een praktische situatie op te lossen.

Bijvoorbeeld: zet de kandidaat voor een computer en vraag om in 10 minuten een ontwerp-advertentie te schrijven op basis van gegevens van een fictieve case. De oefening dient in haar geheel te worden geanalyseerd: Begrijpt de kandidaat het snel? Stelt hij relevante vragen? Hoe gaat hij/zij om met een onbekende computer? Hoe zullen de collega's op kantoor hem/haar zien? Hoe gaat hij/zij om met tijdsdruk? Volgt hij/zij instructies? ...

Vergeet niet te vragen naar het salaris. In dit stadium van de onderhandelingen is het goed om naar een bandbreedte te vragen, die ruimte laat voor flexibiliteit.

Voorbeeld: "Wat verwacht u op het gebied van beloning? Misschien kunt u een orde van grootte geven, een salaris range?

Als je echt denkt dat de kandidaat niet geschikt is, breek het gesprek dan beleefd af door uit te leggen waarom het niet zal werken en hem te bedanken voor zijn komst.

Zie Tool Vragen voor aanwervingsgesprekken.

 

Fase 4: Voorstelling van het bedrijf en de baan.

• Ga dan over naar de "tweede helft" van het interview. Nadat je de kandidaat hebt leren kennen, is het jouw beurt om de job en jouw bedrijf voor te stellen.
• Maak niet de fout om de job "verkopen". Als je dat doet, riskeer je de kandidaat te misleiden en 6 of 8 maanden later een harde ontgoocheling te krijgen, wanneer jouw werknemer zich realiseert dat de baan niet echt is wat hij dacht dat het was.
• Benadruk de sterke punten van het project, het bedrijf, het team. Wees enthousiast en positief. Stel de dingen objectief voor en als er moeilijkheden zijn, met name in de aangeboden job, moet je daarover praten.
• Presenteer de geschiedenis van het project of bedrijf. Praat over de producten, de klanten, de vooruitzichten maar ook de uitdagingen.
• Ga vervolgens over tot een gedetailleerde en zeer concrete voorstelling van de voorgestelde functie: de rol in het team, de te bereiken doelstellingen, de dagelijkse en jaartaken, de vereiste vaardigheden, de manier van werken (tijdschema, delegatie, controle, enz.), het voorgestelde salaris, de ontwikkelingsperspectieven .
• Leg ten slotte uit wat de waarden van het bedrijf zijn, waarom je je daar als manager voor inzet en wat de teamgeest is.

Vergeet niet dat de uitdaging voor de kandidaat alsook voor jou erin bestaat zo "echt" mogelijk te zijn. Zo voel jij (en de kandidaat) of de aangeboden baan "past" bij de kandidaat. Een klimaat van luisteren, openheid en eenvoud zal dit mogelijk maken.

 

Fase 5: de afsluiting van het interview.

• Als je er klaar voor bent, kan je ter plaatse een eerste debriefing houden, waarbij je jouw indrukken en overtuigingen herziet. Zo kan je bij de kandidaat nagaan of jouw gevoel juist is en open je de deur naar een reactie en dus naar een laatste, diepgaand gesprek.

Voorbeeld: "Ter plaatse, dit zijn mijn indrukken, na slechts twee uur interviewen. Het zijn geen conclusies, maar ik wil ze delen om te zien of ze juist lijken. We voelen aan dat je de communicatievaardigheden beheerst. Ik heb echter twijfels over jouw vermogen om je op jouw gemak en efficiënt te voelen in een zeer klein team als het onze, waar budgetten vaak moeten worden vervangen door vindingrijkheid. Wat jouw waarden betreft, denk ik dat je je op jouw gemak zal voelen in ons team en dat jouw rationelere kijk op het leven en zaken doen een goede aanvulling zal zijn. En jij, van jouw kant, denk je dat deze allereerste analyse tamelijk juist is? En wat is je gemoedstoestand? Positief, aarzelend, …?

 

• Bedank de kandidaat voor het bezoek en vertel hem/haar in concrete bewoordingen wat de volgende stappen zullen zijn.

Voorbeeld: "Dank u. We zien deze week nog twee kandidaten en zullen de situatie als een team bekijken. Wij zullen in ieder geval maandag weer contact met u opnemen en waarschijnlijk zullen wij dan een tweede gesprek met een directeur van het bedrijf regelen".

 

Tips

 

• Je kan de kandidaat ook om een kleine "opdracht" vragen als je nog een vaardigheid wil testen. Schrijf bijvoorbeeld een samenvatting van wat zij begrijpen van de job en de aangeboden functie. Zoals in elke praktijksituatie zal dit leerzaam zijn: verstuurt de kandidaat het 's avonds of drie dagen later? Worden het 10 goed gesynthetiseerde regels of een slordige anderhalve pagina? Past de job zoals hij/zij die ziet bij wat jij voorstelt?
• Zodra de kandidaat vertrokken is, neemt u nog 5 minuten om jouw conclusie te schrijven terwijl de elementen nog vers in jouw geheugen zitten: wat komt overeen met jouw aanbod, wat is problematisch, wat blijft een twijfelgeval? Gebruik hiervoor je ideale profiel, je CV en jouw aantekeningen. Neem deze 5 minuten ter harte, want de ervaring leert dat het na een paar dagen en een paar gesprekken niet meer zo gemakkelijk is om een onderscheid te maken tussen verschillende kandidaten.

 

Het snelle interview

Het is ook mogelijk om heel snel aan te werven, door op jouw buikgevoel te vertrouwen. Dit is vaak het geval in tijden van snelle groei, wanneer je klaar moet staan om jouw klanten te bedienen.

Het is ook geschikt voor zeer gestandaardiseerde, sterk gestructureerde functies, die een hoger personeelsverloop kunnen kennen zonder dat dit noodzakelijkerwijs problemen oplevert.

Maak in dat geval een korte selectie en geef de kandidaat een kans door hem doelen te stellen die hij moet bereiken. Als ze het kunnen, hebben ze de job, als ze het niet kunnen, dan is het geen goede match.

Advies van deskundigen: wie moet het selectiegesprek voeren?

Aangezien jij aan het hoofd van de onderneming staat en de omvang van jouw team waarschijnlijk beperkt is, spreekt het voor zich dat jij dit niet moet delegeren. Als dit echter niet uw sterkste kant is, kan je een werknemer, een bestuurder, een HR-adviseur erbij betrekken; maar toch aanwezig zijn bij de gesprekken.

 

6. Stap 5. Voltooi de analyse met tests

Om de onzekerheid te verminderen, om een twijfel over een vaardigheid of een aspect van de persoonlijkheid van de aspirant-kandidaat op te helderen, zijn er tegenwoordig diverse tests beschikbaar (psychometrische tests, grafologie, beoordeling van vaardigheden, enz.) In elk geval mag niet worden nagelaten de essentiële technische vaardigheden te toetsen (besturen van een voertuig, beheersen van software, gebruik van een werktuig, enz.)

Een selectiebureau inschakelen om jouw analyse te vervolledigen met een test of een volledig persoonlijkheids- en vaardigheidsonderzoek is raadzaam wanneer je twijfelt tussen twee kandidaten voor een belangrijke functie of wanneer je twijfels wenst weg te nemen over één of ander bijzonder punt (de autonomie van de kandidaat, zijn vermogen om zich in een klein team te integreren, zijn stressbestendigheid, enz.)

 

7. Stap 6. Beslis en leg vast

Stel jezelf bij de eindbeslissing de volgende vraag: beschikt deze kandidaat over de vaardigheden, de ingesteldheid en het gedrag die van hem of haar een gemotiveerde medewerker maken en die bereid is zich volledig voor uw project in te zetten, en dat niet voor een paar maanden, maar op lange termijn?

Als je aarzelt vanwege een persoonlijkheidskwestie (gedrag, attitudes, enz.), is dat problematischer dan wanneer het een kwestie van vaardigheden is (kennis van een software, een markt, enz.), omdat persoonlijkheid vaak ingebakken zit terwijl vaardigheden kunnen worden aangeleerd. Ook de vraag naar de aansluiting bij de waarden en de cultuur van jouw bedrijf is belangrijk.

De mening van een doorwinterde manager. "Het is beter verder te zoeken dan overhaast iemand aan te nemen die niet voldoende aan het gezochte profiel beantwoordt."

Aangezien aanwerven een zware beslissing is, moet je niet alleen beslissen. Vul jouw analyse en intuïtie aan met één of twee aanvullende adviezen van een werknemer, een HR-adviseur, een bestuurder of zelfs een familielid.

Als het besluit eenmaal is genomen, maak het dan eerst bekend aan de succesvolle kandidaat en kom zo snel mogelijk de voorwaarden van het contract overeen.

Wat de administratieve en juridische aspecten betreft, dien je altijd advies in te winnen bij uw juridisch adviseur of het sociaal secretariaat. Deze formaliteiten (contract, verklaring van tewerkstelling, registers, verplichte terbeschikkingstellingen, arbeidsreglement, personeelsregister, loonstrookjes, collectieve arbeidsovereenkomst, enz.) zijn niet aangenaam om te vervullen, maar zijn niet onoverkomelijk.

Zorg ervoor dat je de verschillende stappen nauwgezet opvolgt, met name de in acht te nemen termijnen (kennisgeving aan een overheidsinstantie vóór de bekendmaking van een vacature, toezending van een verklaring vóór de aanvang van de werkzaamheden, enz.) en bij de opstelling van de overeenkomst, die de aard van de arbeidsovereenkomst, de werktijden, de bezoldiging, de arbeidsplaats, de functie, de bijzondere clausules (niet-concurrentiebeding, mobiliteit, enz.) zal bevatten.

Zodra het akkoord is bekrachtigd, breng je de andere kandidaten op de hoogte en licht je de redenen voor jouw keuze toe. Plaats ze zo nodig in een aanwervingsreserve voor de toekomst.

Volg de gids voor zorgeloos aanwerven. Klik hier voor meer informatie.