L'évaluation annuelle des collaborateurs

Outil traditionnel du management et de la gestion du personnel, l’entretien annuel d’évaluation est pourtant de plus en plus souvent remis en cause.  

Peut-on faire le bilan d’une année de travail en une heure ? Un patron ne devrait-il pas plutôt accompagner ses collaborateurs au fil de l’eau pour les encourager ou pour rectifier le tir dès que cela s’avère nécessaire ?

Pourquoi un entretien annuel d’évaluation ?

Considéré tour à tour comme un rite désuet, un passage obligé, un exercice périlleux, une corvée, une perte de temps, une formalité … jugé utile ou inutile selon les cas, l’entretien annuel recouvre une multiplicité de pratiques, de formes et d’enjeux.

Bien qu’il ne soit pas légalement obligatoire, il est largement pratiqué par les entreprises. Toutefois de nombreuses voix s’élèvent pour le remettre en question ou le remplacer par d’autres formules plus en phase avec l’évolution du monde du travail.

En fait, l’idée d’un échange de type « photographie annuelle » est-elle encore globalement compatible, avec le rythme d’évolution continue et accéléré des entreprises, de leur environnement concurrentiel, et des collaborateurs de plus en plus en quête de sens en regard de stratégies de moins en moins appréhendées ? (manager-go)

En effet, à l’heure des évaluations en ligne, du temps réel et des réseaux sociaux, il est sans doute temps de simplifier et de fluidifier un processus souvent anxiogène et pas toujours efficace. Quel est encore l’intérêt d’un « recadrage » annuel dans un environnement qui évolue de plus en plus vite ?

"Les salariés fonctionnent de plus en plus en mode projet et en équipe, dans un marché concurrentiel et technologique très agile. Ils attendent des retours rapides et réguliers sur leurs performances. Rencontrer son manager une fois par an ne suffit plus pour ajuster les objectifs, évaluer les résultats, encourager et féliciter". (start.lesechos.fr)

Avantages de l’entretien annuel d’évaluation

L’entretien d’évaluation a toutefois des avantages. Il permet de :

• Faire le bilan de l’année écoulée et évaluer la performance et la contribution de chaque collaborateur à la réussite des objectifs fixés ;
• Échanger sur les difficultés et les opportunités, les besoins et les attentes des deux parties ;
• Fixer un plan de progression individuel et clarifier les objectifs de l’année à venir ;
• Comprendre les aspirations du collaborateur, évaluer ses besoins en formation et les opportunités que l’entreprise peut lui offrir.

Pour les startups et les sociétés qui fonctionnent en mode projet, il est de toute façon intéressant de multiplier les évaluations à la fin de chaque projet (en mode collaboratif ou individuel) pour rebondir plus rapidement et réorienter les collaborateurs en fonction des savoir-faire et des savoir-être démontrés.

Clés pour réussir un entretien individuel

Pour être efficace, l’entretien individuel entre un patron et son collaborateur, qu’il soit annuel ou ponctuel, doit être préparé par les deux parties.

Il s’agit ensuite de créer un climat propice à un échange ouvert et franc ; de miser sur la confiance afin de permettre au collaborateur d’exprimer son ressenti.  

Dans tous les cas, veillez à rester professionnel, à ne pas tomber dans le piège de l’échange amical informel. L’objectif est de faire progresser vos collaborateurs et de vous assurer qu’ils s’épanouissent dans leur travail. En retour, ils auront à cœur de contribuer à la réalisation de vos objectifs.  

Comment évaluer les performances

L’évaluation de la performance d’un collaborateur repose sur 3 dimensions :

• les savoirs (métier et techniques),
• les savoir-faire (la mise en application des connaissances)
• les savoir-être (le comportement au sein de l’équipe et les caractéristiques personnelles).

Pour faciliter la tâche des dirigeants et managers, il existe des grilles d’évaluation que l’on peut bien sûr personnaliser en fonction des spécificités de l’entreprise. Ces grilles offrent un cadre intéressant qui devrait vous permettre d’objectiver votre évaluation. En voici un exemple.

Les 3 volets de l’entretien annuel

L’entretien annuel se prépare. Les deux parties remplissent la grille d’évaluation. Chacun prépare des exemples concrets pour appuyer son évaluation et permettre l’échange constructif.

Bilan de l’année écoulée

A l’aide de la grille d’évaluation, faites le point sur les performances de l’année

• Atteinte des objectifs fixés 
• Evaluation des savoir-faire et des savoir-être
• Échange sur les axes d’amélioration

Feuille de route pour l’année à venir

• Précision des objectifs et plans d’action pour l’année à venir
• Échange sur les compétences à acquérir ou renforcer
• Proposition de formation et développement personnel à envisager

Feedback du collaborateur et conclusion

Alternatives à l’entrevue annuelle

Dans bien des cas, une mise au point annuelle est trop lente et tardive. L’agileté et l’accélération qu’imposent les nouvelles conditions de travail requièrent un accompagnement différent.

• Privilégier des points réguliers: échanger avec ses collaborateurs une fois par an est insuffisant surtout pour les sociétés qui évoluent en mode projet. Mieux vaut des feedbacks réguliers, un système plus simple, plus flexible. En restant au plus près des projets et des réalisations, on privilégie les données plutôt que les hypothèses.
  
  
• Focaliser l’évaluation sur les axes de progression
  Autre grande évolution du moment : l’entretien de performance devient un entretien de développement, en s’appuyant sur les points forts plutôt qu’en énumérant ce qui ne va pas.
  
  
• Un feedback permanent via un outil digital : celui-ci collecte et envoie des retours spontanés entre dirigeants et collaborateurs.
  
  
• Un processus collaboratif et responsabilisant : l’ajout d’un feedback 360° permet de faire évaluer chaque collaborateur par toutes les parties prenantes (dirigeant, pairs et auto-évaluation).
  
  
• Autogestion : certaines sociétés demandent à leurs salariés de se fixer eux-mêmes leurs objectifs par rapport à la stratégie de l’entreprise. Toutefois, cette méthode n’est pas sans risques dans la mesure où la définition d’objectifs clairs et cohérents nécessite une bonne connaissance du business et de l’organisation.
  
  

  Le groupe de lingerie Etam privilégie l’entretien audacieux, après l’avoir testé au sein de sa filiale Undiz. Objectif : mieux impliquer le salarié en lui permettant de fixer lui-même ses objectifs à son n+1, en s’engageant sur un plan d’action et un timing. "C’est un changement de posture, plus responsabilisant pour le collaborateur, moins directif pour le manager et plus participatif pour les deux" (start.lesechos.fr)

• Évaluation par le Serious Game: axe d’avantage l’évaluation sur les compétences comportementales. Le dirigeant prend alors la posture de coach et guide le collaborateur vers l’atteinte de ses objectifs.